Een goede manager gaat uit vissen

vissende manDoor Freek Colombijn. Hans Tennekes heeft jaren geleden een leerzaam boek geschreven over organisatie-antropologie (Organisatie: Een Antropologische Visie, 1996). Hij analyseert daarin bedrijfsculturen, informele processen en het belang van symbolen en rituelen in organisaties. Een van de punten die hij benadrukt is dat het belang van doelstellingen het gedrag van mensen in organisaties sturen. Een organisatie heeft – als het goed is  –  in zijn geheel een doelstelling, maar ook afdelingen en individuen hebben in een organisatie hun eigen doelstellingen en die kunnen snel tegenstrijdig zijn. Dit algemene principe uit de organisatie-antropologie zie ik bijna dagelijks om me heen in de organisatie waar ik werk, de Vrije Universiteit. De universitaire top (zeg, het College van Bestuur en de Faculteitsbesturen) zijn het met de overige werknemers eens over het hoofddoel: zo goed mogelijk onderzoek doen en zo goed mogelijk onderwijs geven en dat alles binnen de financiële speelruimte die we hebben. Maar over meer concrete doelstellingen hoe het grote doel te verwezenlijken zijn top en werkvloer het vaak oneens.

Een wetenschapper heeft veel baat bij rust in de tent. Onderzoek is per definitie innovatief anders zouden wij onze artikelen niet geaccepteerd krijgen door de redactie van de wetenschappelijke tijdschriften waar we onze stukken aanbieden. Een onderzoeker hoeft helemaal niet aangespoord te worden om zichzelf te vernieuwen; als hij of zij daartoe niet uit zichzelf gedreven is, wordt hij wel gedwongen door zijn peers. Ook voor het onderwijs heeft een wetenschapper het liefste rust. Niet uit behoudzucht, maar het vernieuwen van een college (het zoeken naar nieuwe literatuur, het up-to-date maken van een spreekschema, het verwerken van de actualiteit in een ouder college) vraagt tijd. En die tijd hebben wetenschappers alleen als ze niet teveel andere activiteiten hebben. Dus wetenschappers zijn intrinsiek gemotiveerd om hun werk te vernieuwen, maar kunnen dat alleen doen als er zoveel mogelijk rust in de organisatie is.

De denkwijze van de manager aan de top is fundamenteel anders. Hij (het is bijna altijd een man) heeft geleerd dat stilstand achteruitgang is. Maar minstens zo belangrijk; hij kan alleen carrière maken als hij ‘iets gepresteerd heeft’ en die prestatie wordt gemeten door iets nieuws dat hij gemaakt heeft. Dus ook als het meeste goed loopt, of zelfs in het denkbeeldige geval dat alles in de organisatie goed loopt, zal hij toch iets willen veranderen. Goedlopende, coherente afdelingen moeten worden samengevoegd. Een goedlopende coherente afdeling moet worden gesplitst. Het onderwijs moet gehergroepeerd worden onder leiding van een onderwijsdirecteur (een nieuwe managementfunctie!). Het onderwijs moet worden georganiseerd rond bestaande disciplines en afdelingen. Een organisatie wordt opgezet om na te gaan of docenten met tientallen jaren onderwijservaring wel het juiste papiertje hebben om onderwijs te geven (een diploma dat helemaal niet bestond toen zij werden aangesteld). Enzovoort, enzovoort. Ook managers die niet direct uit zijn op promotie zullen nog altijd veranderingen in gang zetten, al is het alleen maar om hun eigen aanwezigheid te legitimeren (dus zin te geven aan hun werk als manager).

Wat managers zonder ervaring met de praktijk van de werkvloer zich niet realiseren is dat hun gesleutel in principe per definitie slecht is voor de kwaliteit van het werk. Want elke verandering in de organisatie verstoort de rust waarin een wetenschapper optimaal kan presteren. De paradox is dat elke vernieuwing bedacht door een manager de vernieuwing in het werk van de wetenschapper ophoudt. Maar managers kunnen het niet laten met de ene na de andere vernieuwing te komen. Een nieuw onderwijsprogramma is nog niet in zijn geheel gedraaid (laat staan geëvalueerd) of de volgende ‘noodzakelijke’ vernieuwing wordt van hogerhand aangekondigd. Managers kunnen niet anders. Ze zouden zich overbodig voelen als ze niet alles overhoop zouden halen.

Daarom pleit ik ervoor de hele bestuurlijke top van universiteiten en faculteiten voor onbepaalde duur met betaald verlof te sturen. Ze mogen hun salaris behouden. Laat hen lekker gaan vissen. Ze moeten alleen stand-by zijn voor het geval wij, wetenschappers en studenten, hen terug willen roepen als we een echt probleem zien aankomen, waarbij hun vaardigheden van pas komen om oplossingen te zoeken. Ik beloof plechtig dat wanneer de bestuurlijke top met verlof gaat, ik niet zal roepen: ‘zie je wel, we kunnen best zonder hen!’

Freek Colombijn is Universitair Hoofddocent aan de afdeling Sociale en Culturele Antropologie van de Vrije Universiteit Amsterdam.

Advertisements

3 thoughts on “Een goede manager gaat uit vissen

  1. drs ing Henk Uijttenhout 30/05/2013 / 12:15

    Dag Freek, terecht dat je dit boek vermeldt. Ik vertelde prof. Tennekes toen dat ik veel aan dit boek had in mijn werk als organisatie-onderzoeker en adviseur bij de rijksoverheid en elders. Hij vroeg of ik het boek bij me had en schreef er toen in:
    “Niets is zo plezierig als een student die met waardering kennis neemt van wat je als auteur hebt bedacht!”
    De dankbare schrijver (onderstreept) en zijn handtekening daaronder.

    Ik

    • Freek Colombijn 22/07/2013 / 12:14

      Dag Henk,
      Zo vind ik het fijn dat je even reageert op mijn blog. Je moet als organisatie adviseur veel beter dan ik snappen hoe organisaties werken.
      Groeten,
      Freek

  2. drs ing Henk Uijttenhout 30/05/2013 / 12:26

    Excuus, het blikje was vol. Ja een hartstilstand is achteruitgang. Als iets goed werkt, moet je er niet aan prutsen. Grote organisaties bestaan uit delen met eigen schillen van cultuur. Mensen begrijpen elkaar vooral niet, als ze een verschillende beroepsachtergrond en dito ervaring hebben. Als mensen alleen bezig zijn met een show t.b.v. hun bevordering naar schaal X+1 of X+2, heb je helemaal een probleem. Ik zie dat vooral bij de overheid en vergelijkbare grote organisaties. Dat is dan de vis die gevangen moet worden.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s